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心满意足的人无法成为效率最高的员工年末应对消极评价的建议娄底人才市场

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HBR:很多管理者说,湖南快乐十分复式投注:心满意足的人无法成为效率最高的员工。所以你需要让员工产生少许不适,比如稍微担心一下他们饭碗的问题。


吉尔伯特:一个通过数据而不是单凭直觉说话的管理者是不会这么说的。我没看过任何数据能显示,焦虑、惶恐的员工将更富创意或更有效率。别搞错了,心满意足不是坐在那儿,望着墙壁发呆。这是人们百无聊赖时状态,而无聊是任何人都避之唯恐不及的状态。我们知道,当人们受到难度合适的挑战时,他们将感觉最幸福,也就是说,挑战具有难度,但不会难到离谱。挑战不同于威胁。当人们遇到挑战时,他们会充满斗志,当人们受到威胁时,他们会丧失斗志。你当然可以通过施加威胁得到想要的结果。比如,你对员工说,“如果你不能在周五前把东西做出来,就卷铺盖走人”,对方很可能确实会在周五前把任务做完。但从此你也多了一位这样的员工——时时和你过不去,对组织毫无忠湖南快乐十分复式投注诚感,绝不在职责以外多干半点活。但如果你这么说,效果大概会更好:“我知道大部分人都没法在周五前干完这活。但我完全相信你可以做到,而且这对整个团队至关重要。”心理学家对奖赏和惩罚已经做了一个世纪的研究,结论非常明了:奖赏的效果要比惩罚好得多。


HBR:幸福一定是好事吗?你看那些郁郁寡欢的天才——贝多芬、梵高和海明威,一定程度的忧郁不是激发了他们的卓越表现吗?


吉尔伯特:没有的事!任何人都能想到一两个可怜兮兮但创造力很强的历史人物,但这并不等于说不幸就是创造力的源泉。肯定有人每天抽两包香烟也活到了90岁,但这不代表香烟有益健康。通过偶发事件和通过科学进行证明的区别在于,后者在挑选信息时没有偏好。你必须研究所有的信息,或至少挑选足够多的样本,然后分别在擅长创造和不擅长创造的人群中,考察到底是幸福的人居多,还是不幸的人居多。如果不幸娄底人才市场是创造力的源泉,你应该在不幸的人中发现更多具有创造力的人。但结果并非如此。总体来说,幸福的人将更富创意、更高产。难道没有人因为命运多舛而迸发出创造力吗?当然有。但这是例外,不能代表常态。


关于消极评价,专家们是这样分析的:


消极的评价往往跟我们的自我评价——我们所擅长的,所胜任的——意见相左,这些消极的评价有时还会让我们深深不安。但是不要让这些消极的评价左右你。旧金山州立大学管理学的教授,联合咨询公司的总裁米特谢尔?马克斯曾说,“智者千虑,必有一失。大家都是普通人。再说有时这些反馈挺有价值的。”《感谢他人的评价:接受建议的科学与艺术》的作者雪拉?荷恩提到,“如果总是得到好评,就说明你没挑战自己。”批评性的建议是“一个你正在努力克服困扰的信号”。当然,这种时候并不好受。下面是6条应对消极评价的建议。


1.三思而后行


娄底招聘网如果你习惯于好评,一个突如其来的差评可能会让你特别愤怒。马克斯曾建议,“控制情绪是十分重要的。抨击给你留下差评的人们或是体系是毫无益处的。”花几天让自己冷静一下,好好消化这些反馈。荷恩建议,你可以找朋友聊一聊,但是尽量找办公室外的朋友。


2.找出盲点


有时候你可能觉得那些评价里根本找不到自己的影子。这是因为,除开我们的本性不谈,他人眼中的自己与我们的自我认知是有差距的。荷恩说:“我们需要他人帮助我们更好地认识自己。"富有同情心的朋友固然会给我们带来容易接受的反馈,但我们也要结交一些坦率的朋友,而不是结识一些只会对你讲好话的人。荷恩也提到:“多与能帮你从批评中获益的朋友聊聊,而不要找那些一味要求你自省的人。“问问你自己,这些批评中有哪些是说的在理的?之前有没有听过同样的评价?也许你的语气比你所要表达的情绪更激进?再或,你觉得娄底找工作你能集思广益,而你的同事却认为你完全听不进他人的建议。自我反省过后,你如果还是不明白他人的批评从何而来,那么,再一次征求同事的意见,马克斯提醒道:“必须清楚的是,你要的是他人对你诚实的看法,而不是求安慰。”


3.问个究竟


等你冷静下来后,确定你是否完全明白他人的评价。这可能会涉及到询问你的上司。马克斯提到:“如果事情不是那么明了,一定要询问。但要注意你的语气……我想你并不想表现地像是在还击他人的评价吧。”荷恩也认为:“尽可能多地问问题。”如果你的上司认为你不够上进,那么就应该询问:“请问我在哪些时候或方面本应做的更好但却没有做到?能举个例子说明吗。在这种时候,你一般会怎么做呢?”如果你的团队在某些方面做的很好,但在其他方面确实一团糟,那么询问在哪些层面上你是做的不错的,深入地分析成功的原因。你要清楚,你需要的是如何改变的具体实例。

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