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娄底人才网谈绩效必谈KPI的HR不是好HR了解人体内部系统的划分

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文章摘要:娄底人才网谈绩效必谈KPI的HR不是好HR了解人体内部系统的划分,傲头傲脑余东风重大突破,己卯高强度螺现场。

绩效管理,理念重于技术。绩效,说它是管理艺术比说它是管理技术更恰当,那么艺术和技术的最大区别是什么?技术可以复制,艺术是不可复制的,艺术没有标准,没有正确和错误之分,只有符不符合审美观,人的审美观不同,对不同艺术品的认同也会不同。


就如同绩效管理制度,没有一个制度是可以放之四海而皆准的,同一个行业同一个地域同一个发展阶段,考核制度也是不同的,如果您是反理论派,或许我这篇文章并不适合你。


我说看到企业重视绩效管理就看到了中国企业的希望,或许有的朋友会不屑,先不忙撇嘴,且听我的分析,你应湖南快乐十分复式投注该会认可我的看法。


谈绩效管理,不能不谈绩效。


什么是绩效?


绩效是企业的利润?企业的社会地位?股东价值最大化?企业文化?员工满意?人力资源?资金流?物流?信息流?KPI?BSC?这些答案都是我在培训的时候学员们给我的答案,五花八门什么都有。


学术的概念有三种:1)绩效是员工的行为过程;2)绩效是员工的工作结果;3)绩效是员工的行为过程和结果的结合。


那么,到底什么是绩效?我的答案是第三个。


企业要绩效,要注重过程也要注重结果。企业的绩效,有两个层次,一个是组织绩娄底人才市场效,一个是岗位绩效。


为什么要这么分?我做一个比喻,我们去医院看病。医生首先会根据身体的症状,初步确定是我们身体哪个系统出问题了?呼吸系统?内分泌系统?消化系统?假设确定了是内科出了问题,内科医生再根据你的病因来确定是肝脏还是肺部的问题?然后会让我们做一个胸透还是做个核磁共振,确定是哪个器官出了什么问题。


那么,人体内部系统的划分,就类似于组织绩效的划分,系统内部每个器官就比如我们企业里的每个岗位。


1、不要总是亲自“批评”,要学会塑造团队氛围,让团队文化来矫正错误行为。


娄底招聘网为管理者,特别是高级管理者,要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式,变成团队的文化和氛围。


这样,就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”,而不是总是自己事事出头,把火力全都吸引到自己身上,把“所有问题都自己扛”。


2、用标杆的方法和表扬的方法,把“批评”变成“自我批评”。


我们都知道,好孩子是表扬出来的一样,好员工也是表扬出来的。因此,作为管理者的你,要想让员工自愿地做出行为的改变,你需要懂得积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式,要用树立榜样和娄底找工作标杆的方式,要用示范的方式,来感染员工、促进员工的改变,而不是单一的批评。


每个人都是有荣辱感的,当他知道了“好”与“坏”的区别之后,他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”,自觉地向好的行为看齐。


3、批评要懂得“抓大放小”,不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。


什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到,那要坚决追究。


但同时也一定要懂得放小,不要把什么小节看得太重!更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想,谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?

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